Una vez, explicando nuestro método a equipos de gobierno municipales, me encontré una situación curiosa: les exponía la gestión del conflicto, y todos los concejales que tenía sentados en primera fila se miraban entre ellos, asentían y sonreían con complicidad, hasta que uno dijo "¡Por eso tenemos tantos follones!".

Me detuve para poder comentarlo y... Sí, la situación era bastante divertida: escuchándome explicar las tres posibles gestiones del conflicto, los seis concejales del equipo de gobierno se habían dado cuenta de que eran todos Ofensivos; es decir, que todos encaraban los conflictos de la misma manera: con desgana pero, una vez puestos, con toda la fuerza, actuando con contundencia... Y con memoria y rencor y listas negras, dejando un rastro de 'cadáveres' en su paso, ya fueran trabajadores municipales, presidentes de entidades, vecinos...

Es decir, cuando cualquiera de estos concejales iba a hablar con unos vecinos que tenían una queja sobre la acción del Ayuntamiento, su gestión de ese conflicto siempre era Ofensiva y, a menudo, acababa generando nuevos conflictos; cuando había algún problema interno con sus trabajadores municipales, el conflicto se resolvía con contundencia y a menudo con consecuencias que a la larga devolvían y complicaban el ambiente de trabajo... Cuando uno de ellos se cabreaba con el presidente de una entidad, las cosas iban mal dadas porque le ponía en su 'lista negra' particular y no le perdonaban ni una... Y así con todo.

Pero, de hecho, gran parte del problema era que nunca se habían hecho esa reflexión; que ellos veían como normal, como habitual, la gestión Ofensiva de los conflictos, porque todos ellos eran O. Pero en el mundo también existen personas Defensivas y Negociadoras, y los conflictos a menudo se resuelven mejor combinando y compensando nuestras gestiones diversas.

La explicación del método les hizo entender que podían complementar su O haciéndose acompañar a las visitas con vecinos donde había follón por algún trabajador municipal -o compañero del partido- que fuera Defensivo o Negociador, o incluso delegando algunas de las interacciones más complicadas/polémicas en personas de un perfil no Ofensivo para evitar crear nuevos incendios. Que no tenían por qué dejar de ser O, pero que podían modular esta gestión del conflicto acompañándose y escuchando a personas D o N de su entorno, para actuar con toda la contundencia cuando fuera necesario, pero no siempre y en todo momento .

Que todo un equipo sea Ofensivo no es una situación habitual, pero como vemos tampoco es imposible; habitualmente, en nuestros equipos hay personas Defensivas, Ofensivas y Negociadoras, y conseguir mejorar la gestión de los conflictos es relativamente fácil una vez se entiende el método y se ve la utilidad de forma compartida: las O aprenden a equilibrarse ayudando -se de las D y N, y las D hacen lo mismo ayudándose de las O y N. Y las personas Negociadoras también ven la ventaja de ayudarse de las O o las D según les convenga.

En nuestro método, definimos a las personas Misteriosas -o M- como aquellas que no manifiestan casi ninguna emoción; personas que hablan en un tono que no denota emociones, por lo que la ausencia de exteriorización emotiva hace que nos resulten Misteriosas, porque su cara o gestos apenas transmiten ningún tipo de emoción.

El humorista Andrés Fajngold hace del hecho de ser Misterioso su herramienta cómica; aquí, por ejemplo, podemos verlo celebrando un gol de Argentina, su selección.

A priori, esta exteriorización emotiva debería parecer poco adecuada para dedicarse al mundo del humor, pero es justo lo contrario: decir cosas divertidas con cara seria y actitud nada divertida amplifica el mensaje, con un resultado cómico, como nos demuestra Andrés.

, después de la victoria de Argentina en el Mundial, veréis nada más empezar cómo escucharle decir "es que todavía estoy eufórico" -mientras todo su lenguaje no verbal no transmite ningún entusiasmo- provoca las risas del público.

Ahora bien, si una persona Misteriosa hace tanta gracia cuando dice sentirse de una manera mientras su cara y el conjunto de su lenguaje no verbal no transmite casi ninguna emoción... ¿Por qué a menudo cometemos el error de hacerlos intentar comunicar emociones de esta forma, cuándo no se dedican al humor?

Por ejemplo, si un político M hace un discurso donde dice "todavía estoy eufórico", mientras vemos que pone como Andrés en el vídeo... El resultado en el mejor de los casos será cómico, pero nunca será convincente ni transmitirá la emoción que desea transmitir.

Así, un político Misterioso puede emocionar con lo que dice, pero nunca por cómo lo dice; si en lugar de decir "todavía estoy eufórico" dice "entiendo que todavía estáis eufóricos porque..." y se explica, con argumentos que expliquen el sentimiento de la euforia, las razones que puede tener la audiencia para sentirse se así... Quien le escuche no sólo entenderá mejor lo que dice sino que quizá llegue a empatizar con el sentimiento que comunica con sus palabras. No transmitirá euforia con su cara, pero sí comunicará el sentimiento verbalmente, proyectándolo sobre la audiencia, no a partir de su euforia personal -que puede ser real pero que no se transmite visualmente- sino a través de las experiencias y sentimientos de quienes le escuchan.

Las personas Misteriosas pueden ser grandes cómicos, y también grandes políticos; todo es saber entender qué recursos utilizar en uno y otro caso según el objetivo que quieren conseguir.

En este artículo anterior explico las tres exteriorizaciones emotivasl: personas Misteriosas, Francas y Actorales.

Peyu (@enpeyu) fue el invitado de Joel Díaz (@joeldiazbrah) en su late Zona Franca (@ZonaFrancaTV3) el pasado 22 de noviembre; destaco este fragmento de la conversación, que es un ejemplo de diálogo entre un H (Hedonista) y un T (Trabajoadicto); Joel (H) le dice a Peyu (T) que no le acaba de entender:

* Peyu, al principio de todo yo te iba a decir que eras mi referente pero me lo he pensado bien? Y no. No, ¿por qué sabes qué? He visto que trabajas muchísimo.
* ¿No te gusta trabajar?
* No.
* ¿No? ¿Ni de lo tuyo?
* No. Es que, por mucho que te guste algo, a mí me ocurre que, cuando se convierte en trabajo, ya no me gusta tanto. Es algo automático, ¡eh!
* Puedo medio entenderlo. No lo comparto?
* No lo compartes... Porque eres un psicópata.
* A mí me gusta mucho mi trabajo, me gusta mucho.
* ¿Cuál?
* ¡Todos! Yo siempre digo que si pudiera trabajaría de algo diferente todos los días.

Joel Díaz (H) no quiere tener de referente a alguien que ve que todo el día trabaja: él, incluso cuando hace cosas que le gustan si son trabajo al final ya no le gustan tanto, pierde interés y busca otras cosas en hacer más allá del trabajo.

Peyu (T) le dice que lo medio entiende, pero que no lo comparte; porque de hecho él considera casi todo lo que trabaja, y le gusta trabajar, sea de lo que sea. De hecho, la conversación sigue así, con Joel listando todos los trabajos que realiza Peyu a día de hoy:

* Ahora haces radio, haces tele, haces teatro? Y también eres empresario del mundo ganadero, tienes unas cabras y haces quesos.
* [?] Esto lo llevan mi novia y su socia, ambas veterinarias, y yo pongo?. Es su trabajo y para mí es mi hobby. Yo necesito de vez en cuando hacer algo que me recuerde que soy sólo un animal que revuelve cosas? Porque hacemos un oficio que es muy mental, que es muy estúpido, y a veces necesitas hacer cosas de verdad [?] cosas que son fáciles de entender: tú tiras de aquí y sale leche, haces un queso. ¿Tú en cambio qué has hecho hoy aquí? No sabes cuando llegas a casa. Es muy abstracto. Hay que hacer trabajos que un niño pequeño pueda entender. Mi hija a día de hoy todavía no sabe de qué trabajo, en cambio su madre lo tiene clarísimo.

Peyu le explica a Joel que, además de ser un T, le gusta hacer de gestor de Cosas, de C; le dice que, para él, 'hacer cosas' es trabajar de verdad. Como su trabajo "en la farándula" le pide gestionar ideas, cosas abstractas... Hace a menudo un trabajo muy mental, que él considera "muy estúpido", y por eso necesita de vez en cuando poder hacer de C para ser más feliz, poder "hacer cosas de verdad".

En resumen, ésta es una conversación entre un CT que es feliz trabajando mucho, especialmente si puede trabajar en cosas, y un H que trabaja porque debe trabajar, en un trabajo que le gusta, pero que necesita tener otros intereses que no considere trabajo por ser más feliz.

A menudo no pensamos en estos términos en el trabajo, y es un error! Como explicamos a nuestro método, ni los H tienen porque ser menos trabajadores ni los T tienen porque ser más eficientes... Pero sí son más felices en sus trabajos si se entiende cómo son y qué buscan y qué no buscan trabajando, si se tiene en cuenta su implicación vital en el trabajo.

Y, como explica Peyu, si alguien es gestor de Cosas, es aún más feliz cuando puede realizar trabajos de gestor de Cosas, así como un gestor de Ideas quiere poder hacer aunque sea de vez en cuando trabajos de I en su trabajo, y un gestor de Personas quiere realizar trabajos de P tan a menudo como se pueda cuando trabaja.

Es decir, en todas las organizaciones deben realizarse tareas muy diferentes, ya la hora de asignarlas es útil acertar la relación entre el encargo y el estilo de trabajo de quien queremos que lo haga... ¡Si queremos ser más eficaces y productivos pero también más felices!

Joan Maria Pou (@Fotlipou), antes de empezar el partido de despedida en el Camp Nou de Gerard Piqué en El Barça juega en RAC1, explicó una diferencia importante entre la manera de entender el fútbol -y la vida- de en Carles Puyol y Gerard Piqué, que explica muy bien la diferencia entre lo que a nuestro método llamamos Trabajoadictos y Hedonistas, o personas T y personas H.

Decía Joan Maria Pou que Gerard Piqué, "en el fondo siempre me ha transmitido que lo del fútbol es un juego. Y le ha puesto siempre ese espíritu lúdico. Aunque evidentemente es un negocio y él lo ha entendido perfectamente y sabe que hay muchos intereses en juego y que cuando pierdes puedes perder mucho más que un partido, a mí me da la sensación de que siempre en su actitud ha planeado esta esencia: el fútbol es un deporte, es un juego, y he tenido la suerte de ser muy bueno jugando a este juego, de poder defender la camiseta del club de mi vida, de mi familia, mi club de cuna y por tanto lo que quiero es pasármelo bien, es divertirme? y jugar no sólo a fútbol sino a veces con el rival, jugar a veces con los medios de comunicación, jugar a veces a generar misterios o polémicas que quizás detrás mucha gente veía no sé qué intenciones y tal vez eran lúdicas , puramente lúdicas. [...] creo que siempre ha tenido este punto juguetón y lo ha transmitido".

Según esta visión, que nos define a Gerard Piqué como una persona H (Hedonista), pese a su claro espíritu competitivo el ahora ex jugador siempre ha visto el fútbol como uno de los muchos ámbitos de su interés, pero no el único ni lo exclusivo ni lo que pide su total atención. Su "espíritu juguetón", en palabras de Joan Maria Pou, hace que entienda lo que era su trabajo como un ámbito importante de su vida, pero no el único.

Y por eso es interesante el contraste que el mismo Pou hace comparándolo con Carles Puyol, a quien define como uno de los que nosotros llamamos personas T (Trabajoadictos): "Por eso quizás han hecho esta pareja mítica con Carles Puyol, ¿no? Carles Puyol: la disciplina, el rigor, el trabajo hasta la extenuación para intentar estar siempre al máximo, entrenarse? si se puede entrenar al 120% mejor que al 100%, si puedo cuidar 10 comidas de 10 mejor que 9 de 10, si me acuesto a las 11h mejor que a las once y media... Y en cambio Gerard Piqué en este sentido tiene un espíritu más 'brasileño', digámoslo así, de vivir el fútbol como un juego , de vivir la vida, de si puedo salir un rato pues salgo, y si un día entreno al 80% en lugar del 100% como tengo el talento para después llevarlo adelante lo haré? Hay mucho espíritu lúdico en la personalidad de Gerard Piqué".

Se puede ser uno de los mejores defensas del mundo -y del Barça- siendo una persona T, que le dedica más tiempo de lo necesario, toda la atención y el esfuerzo, las 24 horas del día, cuerpo y alma para su trabajo... Y también siendo una persona H, que le dedica el tiempo que cree necesario, la atención y el esfuerzo necesario pero sin dejar de hacer otras cosas que también le gustan o interesan, sin poner cuerpo y alma. porque hay otros intereses que también le gusta cultivar, aficiones, diversiones, negocios... Otros ámbitos donde también puede dedicarse a la vez en cuerpo y alma, a todo el conjunto en lugar de sólo al ámbito estrictamente laboral.

Gerard Piqué (H) y Carles Puyol (T) son dos buenos amigos que han trabajado juntos de manera excelente en el mejor equipo de fútbol del mundo, cada uno desde su implicación vital diferenciada, respetándose en sus diferencias.

Como explicamos en nuestro método, ni las personas T son más eficientes ni las personas H son menos trabajadoras; son dos aproximaciones distintas, dos implicaciones vitales distintas respecto al trabajo. Ambas pueden hacer muy buen (o mal) trabajo, así que lo importante es entender que en todos los equipos hay personas T y personas H, y que podemos ser más eficientes juntos si lo entendemos -siempre que las diferentes implicaciones vitales sean controladas y respetadas.

Hace años, explicando nuestro método a estudiantes del máster de Liderazgo e Innovación educativa (Blanquerna-URL), viví una situación curiosa, que a su vez es útil para explicar alguna de sus utilidades. El coordinador del máster, Miquel Àngel Prats, amigo y conocedor del método, quería que los alumnos lo entendieran para trabajar mejor con sus compañeros en los grupos ya establecidos que debían colaborar durante todo el curso.

Uno de los grupos estaba formado por cuatro personas: dos más jóvenes, que acababan de licenciarse, y dos mayores, que ejercían de directores de sus centros educativos desde hacía años.

Ahora que en artículos anteriores os he explicado un poco nuestro método [1], puedo describir las cuatro personas a partir de sus dos primeras letras: uno de los jóvenes se definía como CR (Cosas y Resultados) y el otro como PL (Personas y Liderazgo), mientras que ambos directores se definían como IE (Ideas y Empatía).

Es decir, en el grupo había una persona que quería dirigirlo (el PL), otra que no (el CR), y dos que no estaban a gusto con cómo se había ejercido hasta ese momento la voluntad de dirigir de la primera (los IE).

Cuando conocieron el método, algunos de los pequeños problemas que ya habían aparecido trabajando juntos se entendieron de repente: uno de los directores IE lo expresó de una manera que me gustó mucho, y que da título a este artículo: dirigiéndose al joven PL, entendiendo en ese momento sus ganas de protagonismo pero, también, los problemas que esto les había dado hasta ese momento, le dijo "Simba, algún día todo esto será tuyo".

Como en la famosa escena de la película "El Rey León", donde el rey Mufasa, mirando la sabana desde lo alto de una roca, le dice a su hijo y sucesor que todo lo que ve algún día será suyo, el director concretó su propuesta: tanto él como el otro director IE no tenían ninguna necesidad de ponerse al frente del grupo, pero, en cambio, tenían mucha experiencia de años y años de dirigir escuelas, y tenían un montón de ideas y propuestas que podían aportar tanto por su manera de trabajar, su I, como por su experiencia profesional... Mientras que él, el joven PL, era como el pequeño Simba, recién salido de la facultad, con muchas ganas de ponerse a la cabeza y quizá con capacidades para hacerlo... Pero siempre que entendiera que no podía imponer sus ganas de dirigir, su L, por muchas habilidades sociales P que ejerciera.

La propuesta del director era que, dentro del grupo, ambos asumirían un rol diferente, aportando ideas y propuestas más libremente, y él debería intentar evitar imponer sus ideas como hasta ese momento y escucharles más. A cambio, ambos no tenían ninguna necesidad de hacer nunca de portavoces del grupo, ni de ponerse ninguna medalla del trabajo colectivo, ni de dirigir ninguna de las tareas encomendadas ni nada similar... Es a decir, dejarían que el joven PL les dirigiera mientras trabajaban juntos, pero siempre que él aceptara que era un pequeño Simba y aún no era el rey, y dentro del grupo no intentara mandar ni dirigir sobre cosas de las que todavía podría aprender mucho - ¡y sobre las que ellos dos estarían encantados de compartir su experiencia en estas condiciones! Y le querrían de portavoz del grupo, explicando lo que habían trabajado juntos y poniéndose delante de ellos, ejerciendo su liderazgo L de puertas hacia fuera.

El otro joven del grupo, el CR, también parecía contento con ese reparto de roles, donde podría aprender y aportar metódicamente, consiguiendo mejores trabajos conjuntos, mejores resultados, y sin discusiones estériles entre los otros tres.

Así, con esta conversación y la aclaración de los roles de cada uno en función de sus letras -y de sus experiencias- el grupo se organizó mucho mejor, cada uno haciendo lo que quería hacer y trabajando más a gusto con el resto de compañeros en el objetivo común.

Ésta es una de las utilidades de nuestro método: entender cómo somos y cómo son nuestros compañeros de trabajo nos ayuda a evitar muchos de los conflictos más habituales, entendiendo que cada uno es cómo es y no lo cambiaremos -pero sí que podemos entendernos para trabajar mejor juntos!

[1] En este artículo anterior encontrará definidos los tres estilo de trabajo (C,I,P), y en éste las tres motivaciones (R, E, L).