Liderar equipos (también) es entender las implicaciones vitales

Todos los equipos tienen personas que ponen el trabajo por delante de la vida, y personas que ponen la vida por delante del trabajo.

La importancia que damos al trabajo en nuestra vida es lo que en nuestro método llamamos implicación vital, y define la actitud con que encaramos nuestro trabajo cuando entra en competencia con otras vertientes de nuestra vida, las ganas de hacer aquello que hacemos cuando trabajamos, la conciliación entre nuestra profesión y el resto de actividades vitales en las que participamos.

El grado de implicación vital es la cuarta dimensión de nuestro método, y como tal es un elemento independiente del estilo de trabajo, la motivación, o el estilo de gestión del conflictos.

Así, definimos a dos grandes grupos de personas en función de su grado de implicación vital.

Hay personas para las que el trabajo es la vida. Las llamamos personas T, Trabajadictos.

Hay que aclarar que utilizamos el término 'trabajadicto' sin hacer referencia a ninguna patología; no hablemos de nadie que tenga una adición que necesite un tratamiento, simplemente describimos un grado de implicación vital que sitúa el trabajo por delante de todo.

Así, las personas T se preocupan por su trabajo más que de cualquier otra cosa; su implicación vital con el trabajo la sitúa en el centro de su vida, consciente o inconscientemente, querida o no.

Situar el trabajo en el centro de la vida no hace a nadie mejor trabajador, ni más eficiente o incluso más trabajador que otras personas. El grado de implicación vital trabajadicto significa poner el trabajo por delante de otras prioridades vitales, dedicando más horas de las necesarias.

De hecho, habitualmente las personas T detectan en breve que su implicación vital les supone problemas personales y también profesionales y, para sobrevivir, a menudo aprenden a autocontrolar su dedicación al trabajo para no abandonar del todo otros ejes vitales importantes .

Existe un segundo grupo de personas para las que hay vida más allá del trabajo. Las llamamos personas H, Hedonistas.

En este caso también es necesario aclarar que no utilizamos "hedonista" como sinónimo de la filosofía que identifica el bien con el placer, sino como un término que nos parece descriptivo para la "persona que no pone el trabajo como primera prioridad y dedicación de su vida".

Las personas H trabajan lo que hace falta trabajar, y basta. Viven en una diversificación de intereses personales, y entre ellos el trabajo puede ser importante -pero sin ser el elemento fundamental. Si existen otros intereses vitales que entran en conflicto con el trabajo, adoptan estrategias de conciliación según el momento -o su situación personal-, con lo que su implicación vital con el trabajo tiene siempre un grado de distanciamiento, de planificación.

Como ser hedonista está mal visto en muchos trabajos, las personas H aprenden a esconderse, a aparentar ser falsos trabajos adictos. De hecho, normalmente para sobrevivir en el trabajo necesitan mostrar un falso entusiasmo, razonable para trabajar, y también para evitar que su actitud se perciba por los compañeros del equipo como una falta de implicación.

Pero ser una persona H no significa ser menos trabajador ni menos eficiente; significa tener otras prioridades vitales que hacen que el trabajo se tome con cierto distanciamiento, otras prioridades que también piden tiempo y dedicación.

En nuestros equipos de trabajo conviven personas T y personas H; en esta dimensión, lo importante es que unos y otros no sólo se conozcan y reconozcan en sus diferentes implicaciones vitales, sino que las entiendan como lo que son; es decir, ni una persona trabajoadicta es mejor trabajadora ni una persona hedonista es peor trabajadora.

Como en otras dimensiones, para que el equipo funcione todo dependerá del grado de control de unos y otros sobre su implicación vital.

Una persona trabajoadicta descontrolada será totalmente ineficiente, dedicando más horas de las que se necesitan en el trabajo, más días de los que se necesitan, y no teniendo ninguna mínima implicación en otros ámbitos personales que también son importantes -con muchos problemas profesionales también, dado que el equipo sufrirá las consecuencias de su exceso de implicación vital, fuera de horas, en fin de semana... Si no se da cuenta de que necesita controlarlo.

Por su parte, una persona hedonista descontrolada caerá rápidamente en la procastinación, la inacción... No sólo atenderá a otros intereses vitales, sino que atendiéndolos descuidará su trabajo hasta un punto donde tendrá problemas profesionales importantes, si no percibe la necesidad controlar su implicación vital.

En esta dimensión también debe tenerse en cuenta que el grado de implicación vital en el trabajo puede evolucionar durante la vida profesional; es decir, según el trabajo concreto que se hace puede pasar que alguien sea trabajoadicto porque le gusta mucho su trabaj en ese momento, pero la vida puede llevarlo a ser hedonista si va necesitando más tiempo para otros ámbitos personales o familiares... puede volver a llevar a centrarse en un trabajo que le gusta algún tiempo después... Es decir, es una dimensión en la que el momento vital de cada uno es importante para definirlo, y puede variar en el tiempo.

Pero lo importante es remarcar es que unos y otros, T y H, pueden ser buenos trabajadores y trabajar bien en equipo, conociendo sus implicaciones e incluso respetándolas.

Por ejemplo, los jefes trabajadictos deben entender que en su equipo puede haber personas hedonistas, y que pueden ser de hecho muy útiles porque, como son gente que prioriza en función de varias variables, pueden tener una capacidad de dedicación flexible de su tiempo que puede ser interesante en momentos de necesidad -siempre que se respete su implicación en otros aspectos vitales en los demás momentos.

De hecho, las personas H son especialmente buenas en trabajos donde se necesita regularidad, ser objetivo y previsible; trabajos donde no por trabajar muchas más horas se acaba antes o se hace mejor trabajo. Las personas T, en cambio, son muy útiles para trabajos de proyecto, donde es necesaria mucha disponibilidad e intensidad, donde se debe hacer mucho en muy poco tiempo.

Todos nuestros equipos cuentan con personas T y H, aunque las segundas a menudo se esconden; compartir esta reflexión en equipo puede ayudar a mejorar el ambiente de trabajo, y a ser más eficientes en lo que hacemos juntos, respetando las implicaciones vitales (controladas) de cada uno de los miembros del equipo.